La rupture conventionnelle individuelle est une convention par laquelle l’employeur et le salarié décident d’un commun accord de rompre le contrat de travail à durée indéterminée qui les lie, et fixent les conditions de cette rupture1. Elle ouvre droit aux allocations d’assurance chômage et à une indemnité de rupture d’un montant au moins équivalent à celui de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement si cette dernière est plus élevée. Cette indemnité est exonérée de charges sociales et d’impôt dans les limites réglementaires applicables aux sommes versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail hors licenciement pour motif économique. La rupture conventionnelle, qui n’est ni un licenciement, ni une démission, ne peut pas être imposée par l’une ou l’autre des parties. Si les échange sont de l’initiative de l’employeur le choix offert au salarié doit être de quitter librement l’entreprise ou de rester, et non celui d’influencer les modalités de son départ. Sauf lorsqu’elle est convenue dans le cadre d’un accord de GPEC, ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi, ou encore d’une convention tripartite à l’occasion d’une mutation intra-groupe« ayant pour objet d’organiser, non pas la rupture, mais la poursuite du contrat de travail », toute rupture amiable d’un contrat à durée indéterminée doit s’inscrire dans la procédure de la rupture conventionnelle homologuée. À défaut, la rupture sera analysée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. A l’inverse, la rupture conventionnelle ne peut se substituer à d’autres cadres de rupture du contrat de travail déterminés par le code du travail. Ainsi les modalités de la rupture conventionnelle individuelle ne peuvent pas être utilisées pour les départs liés aux  accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ou à un accord de ruptures conventionnelles collectives homologuées, ou aux plans de sauvegarde de l’emploi.