La rupture conventionnelle
prime à la mauvaise foi et à l’incompétence
La rupture conventionnelle fêtera ses dix années en 2018. Telle que définie par les textes et encadrée par la jurisprudence elle a connu un réel succès. Elle ne tient toutefois pas toujours les promesses d’un accord loyal à l’origine de la rupture du contrat de travail. Les réformes en cours, notamment créant la rupture conventionnelle collective, peuvent être une source d’inspiration pour lui redonner sa véritable dimension managériale.
La rupture conventionnelle individuelle est une convention par laquelle l’employeur et le salarié décident d’un commun accord de rompre le contrat de travail à durée indéterminée qui les lie, et fixent les conditions de cette rupture1. Elle ouvre droit aux allocations d’assurance chômage et à une indemnité de rupture d’un montant au moins équivalent à celui de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement si cette dernière est plus élevée. Cette indemnité est exonérée de charges sociales et d’impôt dans les limites réglementaires applicables aux sommes versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail hors licenciement pour motif économique. La rupture conventionnelle, qui n’est ni un licenciement, ni une démission, ne peut pas être imposée par l’une ou l’autre des parties. Si les échange sont de l’initiative de l’employeur le choix offert au salarié doit être de quitter librement l’entreprise ou de rester, et non celui d’influencer les modalités de son départ. Sauf lorsqu’elle est convenue dans le cadre d’un accord de GPEC, ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi, ou encore d’une convention tripartite à l’occasion d’une mutation intra-groupe« ayant pour objet d’organiser, non pas la rupture, mais la poursuite du contrat de travail », toute rupture amiable d’un contrat à durée indéterminée doit s’inscrire dans la procédure de la rupture conventionnelle homologuée. À défaut, la rupture sera analysée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. A l’inverse, la rupture conventionnelle ne peut se substituer à d’autres cadres de rupture du contrat de travail déterminés par le code du travail. Ainsi les modalités de la rupture conventionnelle individuelle ne peuvent pas être utilisées pour les départs liés aux accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ou à un accord de ruptures conventionnelles collectives homologuées, ou aux plans de sauvegarde de l’emploi.
L’administration veille à ce que la rupture conventionnelle ne soit pas utilisée comme un moyen de contourner les dispositions légales applicables aux licenciements économiques collectifs, ce qui pourrait priver les salariés concernés du bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle, et des garanties attachées aux accords de GPEC et aux PSE. L’administration invite ses agents saisis de demandes d’homologation massives ou fréquentes, ou intervenant dans un contexte économique difficile, à vérifier l’existence ou non d’un contournement de la procédure de licenciement collectif, en tenant compte non seulement de la situation de l’établissement, mais aussi de celle de l’entreprise et du groupe. Elle attire l’attention, à titre d’indices, sur le dépassements du seuil de dix demandes d’homologation sur une même période de 30 jours ou d’au moins une demande sur une période de trois mois, faisant suite à dix demandes échelonnées sur la période des trois mois immédiatement antérieure, ou enfin d’au moins une demande au cours des trois premiers mois de l’année faisant suite à plus de 18 demandes au cours de l’année civile précédente. Il en ressort que les employeurs qui signent une convention individuelle de rupture peuvent être amenés à démontrer que la raison de leur consentement à la rupture est étrangère au motif économique, notamment si un accord de GPEC a été signé ou qu’une procédure de le licenciement économique a été engagée.